Tinkamą žmogų į komandą rasti vis dar sunkiau nei pasimatyme suprasti, ar tai meilė ar tiesiog geras kinas. Darbdaviai ieško ne CV, o žmogaus, kuris tiktų prie jų tempo, vertybių, noro eiti pirmyn. 2025 m. personalo atrankos įmonė, kuri dirba kaip partneris, o ne tiesiog filtruoja žmones, pradeda daryti skirtumą.
Šiandien nebeužtenka paprastai paklausti: „Kur save matote po penkerių metų?“ Dabar tai skamba taip pat pasenusiai, kaip klausimas, ar moka naudotis kompiuteriu. Keičiasi ne tik klausimai, keičiasi visa atrankos eiga. Ir greitai.
Pokalbis prasideda dar prieš pirmą žinutę
Darbuotojas įmonę vertina taip pat, kaip įmonė darbuotoją. Kai kurie kandidatai net nepradeda pokalbio, jei pirmas kontaktas skamba šaltai arba primena automatinį atsakymą. 2025-ais metais laimi tie, kurie moka kalbėtis neformaliai. Pirmas „labas“ ne iš šablono, o kaip iš draugo, jau iškart sumažina barjerus.
Vienos personalo atrankos įmonės jau testuoja „voicenote“ kvietimus į pokalbį – žinutė balsu, kurioje vadovas ar HR specialistas tiesiog pasako: „Žiūrėk, skaičiau tavo profilį. Man patiko, kaip mąstai. Gal susitinkam?“ Tokie kvietimai dažnai veikia stipriau nei bet koks šlifuotas el. laiškas.
Tikri klausimai, tikros reakcijos
Kandidatai jaučia, kai jiems bandoma parduoti darbo poziciją, o ne kalbamasi atvirai. Pokalbis tampa labiau apie tikro žmogaus istoriją nei apie darbo aprašymo punktus. Personalas, kuris nesidrovi pasakyt: „Mes turėjome klaidų, dabar bandome keistis“, pelno daugiau pasitikėjimo nei tie, kurie vaidina tobulybę.
Tarp sėkmingiausių metodų dabar dažnai pasitaiko:
– paprašyti kandidato trumpai papasakoti apie nesėkmę, kuria jis didžiuojasi;
– pasikalbėti apie tai, ko žmonės dažniausiai nesako: kas juos erzina darbe, kur jaučiasi nemotyvuoti;
– leisti kandidatui pačiam užduoti nepatogų klausimą.
Tai ne testas. Tai būdas išgirsti žmogų.
Atranka – tai ne filtravimas, o tikras pasirinkimas
Atrankos procesas per pastaruosius metus išaugo iš „pildyk formą ir lauk“ etapo. Dabar tai daugiau kaip abipusis susitikimas. Viena personalo atrankos įmonė pasakojo apie praktiką, kai kandidatai prieš priimdami pasiūlymą praleidžia vieną dieną biure – stebi, bendrauja, valgo pietus su komanda. Tokie momentai padeda pajausti ne darbdavio pažadus, o tikrą atmosferą.
Kodėl tai svarbu ir kaip tai atsiliepia rezultatams?
Žmonės, priimti tokiu būdu, dažniau lieka ilgiau nei metus. Jų įsitraukimas didesnis, o adaptacijos laikas trumpesnis. Dar daugiau – kandidatai tampa geriausiais įmonės ambasadoriais: net jei nebuvo priimti, vis tiek rekomenduoja ją kitiems.
Tai nėra tik „malonus gestas“. Tai strateginis veiksmas. Tokie pokyčiai leidžia įmonėms sutaupyti laiką, pinigus ir nervus, nes mažėja darbuotojų kaita. O galų gale – mažiau žmonių vaikšto į pokalbius iš reikalo, daugiau – nes nori.
Kas iš to verslui?
Atrankų procesas – tai pirmasis įspūdis apie įmonę. Ir jei jis nuobodus, šaltas ar mechaniškas, kandidatas jaučia, kad ir darbas toks pat. Gerai veikiančios personalo atrankos įmonės dabar stengiasi ne tiesiog „surasti kandidatą“, o sukurti žmogui patirtį, kurią jis norės rekomenduoti net negaudamas pasiūlymo.
Jei skaitai šį tekstą kaip darbdavys – pažvelk į savo atranką ne kaip į filtrą, o kaip į kvietimą. Ir nepamiršk – 2025 metais žmonės renkasi ne tik darbo vietą, bet ir žmones, su kuriais nori dirbti. Viskas prasideda nuo pirmo pokalbio tono.