Personalo atranka – esminis procesas kiekvienai įmonei, norinčiai pritraukti, atrinkti ir išlaikyti talentingus darbuotojus. Nors, priklausomai nuo verslo srities, organizacijos dydžio ar atviros pozicijos, darbuotojo paieškos eiga kaskart gali skirtis, daugumai įmonių rekomenduojama vadovautis konkrečiais, kone standartu tapusiais ir itin efektyviais personalo atrankos etapais. Tad kokie jie – kurie žingsniai neišvengiami siekiant sėkmingo rezultato – surasto tinkamiausio kandidato?
1. Pareigybės analizė ir detalaus darbo skelbimo parengimas
Personalo atranka prasideda nuo tikslaus reikalavimų ir kompetencijų apibrėžimo. Pirmiausia svarbu tiksliai nustatyti, kokių įgūdžių, patirties ir savybių reikia pozicijai – tai padės parengti aiškų darbo skelbimą. Kokybiškas ir informatyvus skelbimas, publikuotas tinkamiausiuose kanaluose, padeda pritraukti tikslinę auditoriją – būtent tuos kandidatus, kurie atitinka reikalavimus ir yra susidomėję pozicija. Šis etapas užtikrina, kad jau nuo pirmųjų akimirkų personalo atranka startuotų struktūruotai, aiškiai žinant ir būsimiems kandidatams pristatant, kokio specialisto yra ieškoma.
2. Pirminis kandidatų vertinimas
Antrasis etapas – susidomėjusių kandidatų vertinimas, kurio metu peržiūrimi atsiųsti gyvenimo aprašymai, motyvaciniai laiškai ar kita aplikuojant suteikta informacija (pavyzdžiui, darbų pavyzdžiai). Šiuo etapu atranką vykdantis darbuotojas turėtų patikrinti, ar kandidatas atitinka darbo reikalavimus ir turi reikiamą patirtį bei įgūdžių – taip atsijojami specialistai, neatitinkantys pagrindinių kriterijų, ir išrenkami tie, kurie gali būti pakviesti į kitus atrankos etapus.
3. Pokalbis su kandidatais
Pokalbis su kandidatais – vienas pagrindinių etapų, be kurio darbuotojo paieška neapsieis nė vienoje įmonėje. Pokalbio metu gilinamasi į kandidato patirtį, įgūdžius bei požiūrį, siekiant įvertinti, ar jis tinka užimti atvirą poziciją, ar yra artimas įmonės kultūrai. Šis etapas dažnai būna lemiamas, nes būtent pokalbiu metu paaiškėja, kaip kandidatas mąsto, sprendžia problemas, kaip bendrauja su kitais ir kaip jam sekasi visų kandidatuojančių specialistų kontekste.
4. Papildomi vertinimai, testai ir užduotys
Kai kuriais atvejais – ypač tuomet, jei kandidatuojama į techninę ar kūrybinę poziciją, gali būti aktualus papildomas žingsnis – kompetencijų vertinimas ar praktinių užduočių atlikimas. Tai leis patikrinti kandidato įgūdžius ir nuspėti, kaip jam galėtų sektis realiose darbo sąlygose. Beje, vykdant personalo atranką naudingos ne tik praktinės užduotys, bet ir kandidatų vertinimas testais. Pavyzdžiui, asmenybės testas leis dar nuodugniau pažinti specialistą, o galbūt net gauti įžvalgų, kurios nebuvo aptartos darbo pokalbio metu.
6. Galutinis sprendimas ir grįžtamasis ryšys
Galiausiai, įvertinus visus atrankos etapus ir juose kandidatų pademonstruotus rezultatus, priimamas galutinis sprendimas – pasirenkamas vienas žmogus, tinkamiausias atvirai pozicijai įmonėje. Pasirinktam kandidatui pateikiamas darbo pasiūlymas ir aptariamos darbo sąlygos, o likusiems specialistams suteikiamas grįžtamasis ryšys – pranešama, kad pasirinktas kitas kandidatas. Ypač rekomenduojama pasidalinti ir įžvalgomis iš atrankos proceso bei argumentais, ko nepasirinktam kandidatui pritrūko – tai naudinga tiek pozityvaus darbdavio įvaizdžio formavimui, tiek ir kandidatams, norintiems pagerinti savo įvaizdį ateities atrankose.
Sėkminga personalo atranka – investicija į įmonės ateitį
Kiekvienas personalo atrankos etapas prisideda ne tik prie tinkamiausio kandidato paieškos, bet ir prie visos organizacijos stiprinimo. Kruopščiai suplanuotas atrankos procesas leidžia ne tik atsirinkti talentingiausius darbuotojus, bet ir kurti stipresnį, skaidresnį bei ilgalaikį ryšį su potencialiais komandos nariais. O galbūt verta apsvarstyti ir profesionalių personalo atrankos agentūrų pagalbą? Tai gali būti puiki išeitis, jei trūksta laiko, resursų ar specializuotų žinių darbuotojų atrankos srityje. Pasitelkus specialistų pagalbą, pavyks ne tik pasiekti geresnių rezultatų (t. y., greitai rasti tinkamą darbuotoją), bet ir efektyviau valdyti atrankos procesą bei užtikrinti pozityvią patirtį kiekvienam kandidatui.