Vis dažniau girdime terminą „tylusis atsitraukimas“ (angl. „quiet quitting“) – darbuotojų elgesio modelį, kai jie sąmoningai apriboja savo veiklą tik būtinomis pareigomis, vengdami papildomų atsakomybių ar iniciatyvos. Ši tendencija neatsirado iš niekur – ji dažnai kyla iš ilgalaikio perdegimo, neįvertinimo ar bendro nusivylimo darbo aplinka. Darbdaviai neretai nustemba, kai aktyvūs ir įsitraukę komandos nariai tampa pasyvūs ir abejingi. Nors iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti kaip tingumas, iš tiesų tai dažnai signalizuoja gilesnes problemas organizacijoje.
Svarbu suprasti, kad „quiet quitting“ nėra masinis išėjimas iš darbo, o tylus pasitraukimas iš aktyvaus dalyvavimo. Šis reiškinys ypač aktualus šiuolaikinėje darbo rinkoje, kur darbuotojai vis labiau vertina pusiausvyrą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Todėl organizacijoms reikia ieškoti būdų, kaip iš naujo įžiebti motyvaciją ir atkurti ryšį su savo komanda.
Įsiklausymas į darbuotojų poreikius
Viena iš pagrindinių strategijų – nuolatinis dialogas. Atviri pokalbiai su darbuotojais apie jų lūkesčius, sunkumus ir ambicijas leidžia vadovams ne tik geriau suprasti komandos narius, bet ir užkirsti kelią potencialiam atsitraukimui. Tai reikalauja ne tik vienkartinių apklausų, bet ir nuoseklaus grįžtamojo ryšio proceso, kurio metu darbuotojai jaučiasi išgirsti.
Lankstumas ir pasitikėjimas
Šiuolaikinis personalo valdymas neatsiejamas nuo lankstumo. Galimybė dirbti nuotoliniu būdu, pasirinkti darbo grafiką ar net dalyvauti sprendimų priėmime suteikia darbuotojams kontrolės jausmą. Pasitikėjimas jais stiprina motyvaciją ir mažina riziką, kad jie nuspręs atsitraukti nuo aktyvios veiklos. Vadovai turėtų atsisakyti mikrovadybos ir labiau pasikliauti komandos brandumu.
Pripažinimas ir augimo galimybės
Neretai darbuotojai praranda entuziazmą, kai jų pastangos lieka nepastebėtos. Net mažas pripažinimas – pagyrimas viešai ar asmeniškai – gali turėti reikšmingą poveikį. Taip pat būtina užtikrinti, kad būtų aiškios karjeros galimybės. Jei darbuotojas mato, kad jo pastangos gali vesti į aukštesnes pareigas ar įdomesnius projektus, jis labiau įsitraukia.
Psichologinė sauga ir emocinė gerovė
Personalo valdymas turėtų apimti ir rūpestį emocine darbuotojų būsena. Psichologinės saugos aplinkoje darbuotojai gali laisvai reikšti nuomonę, klysti ir mokytis be baimės būti nubaustiems ar nuvertintiems. Tokia aplinka skatina atvirumą, bendradarbiavimą ir pasitikėjimą.
Įsitraukimo kultūra
Organizacijos, kurios kuria įsitraukimo kultūrą, dažniau išlaiko motyvuotus darbuotojus. Tai reiškia, kad kiekvienas komandos narys supranta savo vaidmenį ir mato, kaip jo darbas prisideda prie bendrų tikslų. Įtraukianti kultūra ugdoma per skaidrumą, bendrą viziją ir nuoširdų vadovų įsitraukimą.
Vadovų emocinis intelektas
Vadovai, turintys aukštą emocinį intelektą, geba pastebėti pirmuosius atsitraukimo ženklus ir reaguoti jautriai bei konstruktyviai. Jie moka klausytis, rodyti empatiją ir įžvelgti gilumines darbuotojų motyvacijos priežastis. Tokie vadovai kuria saugesnę, labiau palaikančią atmosferą, kur darbuotojai jaučiasi vertinami ne tik kaip resursai, bet ir kaip žmonės.
Reikšmės jausmo stiprinimas
Vienas iš dažnų „quiet quitting“ veiksnių – prasmės trūkumas. Kai darbas atrodo bevertis, net ir geros sąlygos nepadeda išlaikyti įsitraukimo. Vadovai turėtų padėti darbuotojams suprasti, kaip jų indėlis daro poveikį klientams, komandai ar net visuomenei. Reikšmės jausmas skatina pasididžiavimą savo darbu ir motyvuoja stengtis daugiau.
Nors „quiet quitting“ gali pasirodyti kaip pavojingas signalas, iš tikrųjų tai – proga peržvelgti organizacijos kultūrą ir personalo valdymo principus. Kartais tereikia žvilgsnio iš šalies ir šiek tiek drąsos keisti nusistovėjusius požiūrius, kad darbuotojų motyvacija vėl įgautų pagreitį.